В больших компаниях в своей. Плюсы работы в маленькой компании

Во многих небольших компаниях не придают значения адаптации новых сотрудников, на это нет ни денег, ни времени. Тем не менее, проблема эта актуальна для любой компании. Как известно, свое мнение о работодателе новый сотрудник составляет в первые два дня работы. От первого впечатления зависит, будет ли он лоялен компании долгие годы или уволится в любой подходящий момент. Поговорим о том, как организовать адаптацию персонала в компании с ограниченными ресурсами.

Из статьи вы узнаете:

• как проводится адаптация в небольшой компании;
• секреты адаптации;
• что показывает практика применения адаптации.

Что является целью адаптации персонала в организации

Целью адаптации персонала в любой компании, как крупного формата, так и в небольшой, является максимально успешное внедрение работника в организацию и включение его в процесс трудовой деятельности. Поступившего на работу нового сотрудника в крупных компаниях принято знакомить только с непосредственными коллегами, вместе с которыми ему предстоит работать в одном отделе или службе. Вполне очевидна целесообразность структурного закрепления функции общей ориентации сотрудника за службой управления персоналом (менеджером по персоналу). Адаптация помогает сотруднику, находящемуся в стрессовой ситуации, справиться с волнением и быстро войти в рабочий ритм.

Читайте в электронном журнале «Директор по персоналу», оформив подписку : «».

HR-менеджеры, занимающиеся трудоустройством работника, в идеале должны стараться оказать ему помощь в решении тех проблем, с которыми сталкивается сотрудник в начале своей работы в новой для него организации. Для этого во многих компаниях находят практическое применение системы адаптационных программ. Это комплекс мероприятий, направленных на скорейшее вхождение новичка в коллектив, помогающих ему не только овладеть нужной информацией, необходимыми навыками, но и позволяющих сотруднику комфортно чувствовать себя с самых первых дней работы в компании.

Как правило, систему адаптации разрабатывают и применяют преимущественно в крупных компаниях. Адаптация персонала в небольшой компании чаще всего отсутствует. Программы адаптации могут отличаться в зависимости от того, на какую позицию или должность принят новый работник. Наличие формализованных программ адаптации персонала рассматривается как признак хорошего тона стабильных и динамично развивающихся компаний.

Читайте по теме в электронном журнале

Секреты адаптации в небольшой организации

В случае если компания небольшая и не располагает достаточными ресурсами для построения серьезной процедуры адаптации, то альтернативой может стать простая открытость к общению и лояльность.

На практике можно успешно использовать простые, но действенные приемы:

• представляя нового сотрудника коллегам по работе, сказать несколько хороших слов о каждом участнике команды, в которой новичку предстоит трудиться;
• постараться создать, не боясь при этом потратить время, собственное «Положение об адаптации», которое утверждается руководителем организации, где было бы прозрачно объяснено все, что будет происходить с новым сотрудником на протяжении испытательного срока;
• разместить объявление с информацией о новом работнике на стенде или корпоративном сайте.

В любом случае необходимо помнить, что адаптация – не однодневное мероприятие, а многоступенчатый процесс, занимающий длительное время. В пользу адаптации красноречиво говорят следующие цифры. По утверждениям консультантов, почти 80% работников, которые уволились из компаний в течение первых шести–двенадцати месяцев трудовой деятельности, приняли решение о своем уходе в первые две недели от начала работы. С другой стороны, эти же консультанты констатируют, что если адаптация на новом месте прошла успешно, то вновь принятый работник начинает эффективно трудиться уже через несколько месяцев, а если процесс адаптации проходит спонтанно – только по истечении года.

Заниматься адаптацией нового сотрудника в небольшой компании, в которой нет своего HR-отдела, в роли «поводыря» для новобранца могут выступить его непосредственный руководитель или кто-то из наиболее опытных коллег. А могут и не выступить. Имели место случаи, когда новичок был предоставлен сам себе. Подобное, конечно, недопустимо.

Не следует даже пробовать, как заведомо проигрышный для каждой из сторон, вариант «пусть работник сам во всем разбирается». Во-первых, он может и не осилить самостоятельно объем необходимых навыков или же осилит, затратив на это больше времени, чем было бы потрачено на его обучение. Во-вторых, компания может получить работника, профессиональный уровень которого оставляет желать лучшего. Разумеется, что и польза от его труда будет прямо пропорциональна затраченным на введение его в должность усилиям.

Некоторые новички, столкнувшись с первых шагов своей деятельности с неудачами, предпочитают покинуть оказавшуюся недружелюбной компанию.

Пример

Сотрудника, принятого на должность руководителя одного из отделов небольшой компании, не пропустили на проходной по той простой причине, что выступавший в роли «рекрутера» руководитель компании не представил сотрудникам отдела их нового начальника. Глава компании не удосужился распорядиться о подготовке рабочего места топ-менеджера. При этом сам традиционно являлся на работу лишь к середине дня. В итоге – нелепейшая ситуация, когда принятого на должность руководителя отдела не пропустили на проходной, а не знающие своего нового шефа сотрудники отдела «отреклись» от него. Когда новенький все же был допущен в офис компании, ему был предложен стульчик в коридоре, где он, заметно нервничая, дожидался руководителя фирмы. Создавшееся неловкое положение самым радикальным образом повлияло на то, что новый сотрудник так и не смог продолжить работу в этой компании. Хотя, по мнению специалиста, у «несостоявшегося» руководителя отдела была возможность исправить неловкую ситуацию, в которую он попал, обернуть ее в свою пользу. «Вместо того чтобы сидеть с безжизненным видом, нужно было привлечь к себе внимание, – говорит эксперт по персоналу Екатерина Лукьянова. – Например, попросить у секретаря чашку чая и использовать это как повод для начала разговора. Я уверена, что к ним присоединились бы и другие сотрудники – всем было бы интересно понять, что происходит».

Задачи программы адаптации

Основной задачей является введение нового работника в организацию. Особенность ее состоит в одинаковости для всех новых работников компании и включает применение как индивидуальных способов работы с сотрудником (взять, к примеру, проведение ориентационной беседы), так и групповых форм (таких как тренинги по адаптации).

Специализированная часть программы адаптации обеспечивает приспособление нового сотрудника к подразделению, должности. Преобладание индивидуальных форм работы с новыми работниками – отличительная черта специализированной части программы адаптации. Руководитель подразделения является ответственным за реализацию данной части программы; приветствуется и рекомендуется прикрепление опытного наставника к вновь принятому работнику.

Что показывает практика применения адаптационных программ

Практика разработок программ адаптации показывает существенное повышение эффективности трудовой деятельности персонала с первых дней, обеспечение преемственности знаний и навыков, которые были накоплены руководством и сотрудниками организации.

Целью адаптации со стороны работника является быстрое и эффективное вхождение в коллектив компании, создание собственного имиджа профессионального сотрудника за достаточно короткий временной промежуток, желание оставаться сотрудником именно этой организации в течение длительного времени.

Процедура адаптации работника в компании требует большой организационной работы. Следует заметить, что в случае перехода сотрудника на новую должность или в другое подразделение акцент в адаптации будет делаться не на ознакомлении с действующими процессами внутри самой компании, а на освоении тех профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, которые необходимы для выполнения трудовых обязанностей, связанных с новой должностью или работой.

Действия и поступки работника в период адаптации не должны раздражать других сотрудников. Вот несколько советов, которые можно дать новичку, чтобы его хорошо приняли и руководство, и сослуживцы.

• Опоздание на работу является одним из самых распространенных нарушений трудовой дисциплины. Отговорки: такое движение, постоянные пробки – возможно, причины основательные, но далеко не каждый начальник готов смириться с самопроизвольным появлением сотрудника на рабочем месте. При этом следует учесть, что даже если вам не делают замечаний, это не значит, что ваши опоздания проходят незамеченными или руководство поверило вашему «детскому лепету» оправданий.
• Время телефонных переговоров . В том случае, если ваша трудовая функция не заключается в ведении постоянных телефонных переговоров, старайтесь не допускать без особой надобности звонков личного характера. И тем более – никаких визитов родственников и друзей к вам на работу.
• Соблюдение дресс-кода компании . В начале необходимо осмотреться и следовать стилю в одежде, который принят в организации. Нужно постараться, особенно в первое время, вообще не привлекать к себе внимания внешним видом.
• Соблюдение порядка . Не допускайте на рабочем столе беспорядка, даже если вы человек творческий. Убирайте все вещи в тумбочку, а если ее нет, учитесь обходиться без лишних вещей. Чистый рабочий стол наводит на мысль об упорядоченной работе.
• Время обеда . Старайтесь осуществлять прием пищи в специально предназначенном для этого помещении, если же перекусываете на рабочем месте, еда должна быть без резкого запаха, нежирная и без особого хруста.
• Не нужно открыто демонстрировать свои пристрастия к развлечениям. Начальник вряд ли поймет вас, если узнает, что для того, чтобы снять напряжение, вы играете в компьютерные игры или надолго зависаете, переписываясь в чатах. Отдыхать также необходимо, используя менее заметные средства и способы.

Вложенные файлы

Доступно только подписчикам

• Положение об адаптации.pdf

Молодые специалисты, нацеленные на карьерный рост и перспективы, как правило, ищут работу в больших известных компаниях. Но на самом деле работа в крупных фирмах имеет свою специфику, и далеко не каждому работнику будет там комфортно. Перечислим основные особенности работы в больших компаниях. Среди плюсов можно отметить следующее:

1) Стабильность. Большие компании более прочно «стоят на ногах». За многие годы работы на рынках у них накоплены значительные опыт и «жировая прослойка», позволяющие пережить «голодные времена». Ну а когда экономика растет, большие корпорации внешне являют собой просто символ успеха и процветания.

2) Хорошие возможности карьерного роста. В больших фирмах очень много различных менеджерских позиций, и практически всегда есть какие-то интересные вакансии. Перспективные сотрудники перемещаются на «ступеньку» вверх, освобождая место для своих более молодых коллег. Также, как правило, в таких компаниях есть специальные программы по набору молодых специалистов.

3) Возможности по обучению и получению ценного опыта. У больших компаний есть все необходимые ресурсы для обучения персонала, предусмотрены соответствующие планы и графики по повышению квалификации. А если вам доведется участвовать в реализации масштабного проекта (особенно международного), вы приобретете уникальный опыт.

4) Официальные зарплаты, соцпакет и гарантии. Зарплата обычно выплачивается в определенный день, можно планировать свои доходы и расходы, проще получить кредит в банке.

5) Четко прописанные регламент, обязанности и т.п. Наличие готовых материалов на все «случаи жизни». Можно не отвлекаться на несвойственные для данной специальности функции, а сосредоточиться на совершенствовании своих умений в выбранной области.

6) Престиж. Опыт работы в именитой компании всегда будет существенным плюсом в резюме. На собеседовании потенциальный работодатель не будет вас спрашивать, чем занимается фирма, где вы работаете. Работа в известной компании наполняет гордостью, придает уверенности в себе, а клиенты и партнеры относятся с бОльшим уважением.

7) Комфортабельные условия труда: полностью оборудованное рабочее место в современном бизнес-центре.

8) Корпоративные мероприятия. Тоже дополнительный приятный момент. "Корпоративы" более интересные и проходят с размахом.

Но это не все. У работы в крупных корпорациях есть и свои минусы, да и плюсы на самом деле не настолько однозначны.

Начнем с того, что работа сама по себе может оказаться довольно стрессовой. Та же стабильность - понятие относительное. Последний кризис еще раз показал, что обанкротиться или оказаться на грани банкротства может даже очень большая компания. Если говорить про карьерный рост, действительно возможностей довольно много, особенно если компания растущая. Но «пробиться» в высшее руководство гораздо проще будет в небольшой компании (разве что вам удастся занять руководящую должность в открываемом филиале или отделе). Что касается узкой специализации, то она, соответственно, не дает возможности развивать свои умения в других направлениях.

Итак, перечислим минусы работы в больших компаниях:

1) Бюрократия. Каждый документ должен пройти массу согласований. Решения зачастую принимаются довольно долго. На бумажную работу, отчеты и т.п. уходит много времени. А ведь помимо отчетов нужно успеть сделать саму работу!

2) Строгие корпоративные правила, которые нужно безукоснительно соблюдать. Дресс-код, отсутствие возможности самостоятельно планировать свой рабочий день (в том числе сложнее будет отлучиться с работы, если понадобится сходить на собеседование) и т.д. Во многих небольших компаниях у вас будет гораздо больше свободы, возможностей для самоинициативы и принятия решений, меньше контроля.

3) Обезличенность работника. Трудно вычленить ваш труд из множества других, когда вы - всего лишь один из тысяч клерков, трудящихся в данной корпорации. В подходе к сотрудникам гораздо меньше индивидуального. Что касается зарплаты, то этой же причине при трудоустройстве вам вряд ли удастся что-то «выторговать».

4) Большое количество начальников. С учетом того, что начальников обычно не любят, есть, о чем задуматься.

5) Ограниченность общения внутри компании. Поскольку людей работает очень много, то в основном круг общения ограничивается департаментом или этажом, а само общение более формальное, чем в маленьких фирмах.

6) Интриги. Как известно, львиная доля персонала особой пользы компании не приносит (в том числе потому, что ответственность не настолько персонифицирована, как в маленьких фирмах). Вместо реальной работы эти сотрудники занимаются созданием видимости работы, общением в социальных сетях, сплетнями, интригами и т.п.

7) Возможности массовых увольнений. Когда у компании наступают проблемы, «оптимизированным» может оказаться довольно большое количество персонала.

«Сверху» просто спустят разнарядку: уволить столько-то процентов сотрудников. И даже самый заботливый руководитель будет вынужден предоставить список кандидатов на увольнение.

8) «Промывание мозгов» сотрудникам. Иногда работники именитых международных компаний ведут себя настолько заносчиво и чванливо, что со стороны становится смешно. Ведь на самом деле они всего лишь наемный персонал. А бренд (пусть даже очень известный) - не предмет для идолопоклонения.

Таким образом, с учетом этих минусов становится понятным, что работа в больших компаниях подойдет не для каждого. Подумайте, что для вас важнее, где вам будет лучше работаться, и тогда делайте выбор. Если будет возможность, лучше поработать и в крупных компаниях, и в небольших. В этом случае приобретенный опыт будет более целостным и разносторонним